Il licenziamento per giusta causa....le responsabilità del datore di lavoro per la violazione dell'art. 7 (L.604/1966)

L'art. 7, L. n. 604/1966, infatti, ha voluto garantire, nell’ipotesi sopra contemplata, una tutela dei diritti del lavoratore, prevedendo il ricorso obbligatorio ad organi di garanzia, il dovere di informazione al lavoratore, “dichiarando l’intenzione di procedere al licenziamento"

Di E. B.: Redazione AGR :: 15 dicembre 2022 22:31

impiegato licenziato

(AGR) di avv. Dario Curti

L’art. 3 della L. n. 604/1966 stabilisce che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) con preavviso può essere intimato per ragioni riguardanti “l’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.

In queste occasioni, va inoltre osservato che quando il datore di lavoro risulti essere un’azienda i cui il numero dei dipendenti sia superiore a 15 il licenziamento per GMO “deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore.”

Tanto emerge dall’art. 7, L. n. 604/1966, disposizione normativa con cui il legislatore ha voluto garantire, nell’ipotesi sopra contemplata, una serrata tutela dei diritti del lavoratore, ciò, prevedendo il ricorso obbligatorio ad organi di garanzia, nonché il dovere di informazione al lavoratore, dovendo il datore di lavoro, con la predetta comunicazione, “dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo, nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato.”

Proprio con riguardo alla procedura di cui al predetto art. 7, è importante ricordare che, in caso di violazione di quest’ultima, l’art. 18 della L. n. 300/1970 stabilisce un’indennità risarcitoria, a favore del lavoratore, quantificabile tra un minimo di 6 mesi ed un massimo di 12 mesi dell’ultima retribuzione globale di fatto, ciò in valutazione della gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro.

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